Pour vous permettre de recruter en un temps limité plusieurs collaborateurs d’un même profil, Solic a conçu Staff’in, prestation dédiée au recrutement en volume.

La démarche Staff’in est particulièrement adaptée aux campagnes de recrutement visant à identifier un volume important de candidats de talent, destinés à occuper des postes de nature opérationnelle ou managériale.

Au cœur de la prestation Staff’in figure la méthodologie de l’Assessment Center. Celle-ci permet d’évaluer précisément le potentiel de chaque personne à l’aide d’une palette d’outils élargie.

Les clés du succès Staff’in :

• Une gestion en mode projet, avec un pilote unique et une équipe de consultants spécialisés qui vous accompagnent à toutes les étapes du process
• Une structure exclusivement dédiée au sourcing et à la pré-qualification de candidat (Base de données Solic, CVthèques, job boards, salons,…)
• Une phase de conseil en amont, où le pilote du projet définit avec le client les critères d’évaluation à appliquer aux candidats, et procède le cas échéant à une observation in situ
• Des sessions de recrutement par région, permettant un recrutement efficace sur la France entière
• Des recrutements objectifs et homogènes : les compétences et la motivation du candidat sont appréhendées en recoupant plusieurs indicateurs, ce qui garantit une objectivité du résultat, et une homogénéité des profils recrutés
• Un processus rapide : plusieurs contrats d’embauche peuvent aboutir dès la fin d’une session d’évaluation
• Un format adaptable : Solic peut intervenir de la phase de conseil jusqu’à la phase de finalisation des assessments, selon vos besoins

1. L’analyse des besoins

Le pilote du projet échange avec le client pour identifier les exigences du poste, la culture d’entreprise et le profil recherché. En accord avec le client, le pilote du projet peut être amené se rendre sur le terrain pour rencontrer des opérationnels et ainsi mieux saisir les enjeux du poste à pourvoir.

2. L’élaboration du dispositif d’évaluation et les outils associés

Afin de mettre au point un dispositif d’évaluation pleinement adapté aux besoins du client, nos consultants bâtissent des exercices collectifs et des mises en situation professionnelle en s’appuyant sur leur expertise et leur compréhension du poste. Ils définissent également les modalités de mise en œuvre et assurent l’organisation pratique des sessions.

3. Le sourcing et la pré-qualification des candidats

Nos équipes élaborent un plan de communication en prenant en compte le profil recherché et l’échelle géographique de la campagne. Les candidats sont ensuite pré-selectionnés par nos consultants à la faveur d’entretiens téléphoniques.

4. La session d’évaluation pilote

A l’aide d’une session pilote regroupant un échantillon de candidats, les consultants testent le dispositif d’évaluation et en affinent le protocole, afin de garantir sa pleine adéquation avec les besoins définis avec le client.

5. Le déploiement du dispositif d’évaluation

A chaque session, les candidats sont sélectionnés une première fois dans la matinée sur la base de tests, d’exercices et de mises en situation. Les candidats retenus passent un entretien individuel dans l’après-midi, au terme duquel une proposition d’embauche peut être effectuée.

6. Le reporting clients

A chaque étape du process, le client dispose d’une information claire sur l’avancement de la campagne : présentation de bilans intermédiaires, statistiques de taux de réussite, échanges réguliers, etc ...

1. Contexte

Une entreprise du secteur de la grande distribution a récemment fait appel à Solic pour recruter sur toute la France une centaine de directeurs de magasins et une centaine de managers de rayon. Sur ces deux postes, les besoins de cette entreprise sont récurrents car il faut faire face à un turn-over important.

2. Déroulement

En prenant en compte le profil recherché par l’entreprise, nos consultants ont, entre autres, fait paraître des annonces sur différents job boards et pris contact avec plusieurs écoles ciblées. Une campagne SMS a aussi été lancée pour attirer un grand nombre de candidats.

Après un premier tri effectué sur la base des CVs reçus et un deuxième tri à la suite d’un entretien téléphonique, entre 20 et 25% des candidats initiaux ont été sélectionnés pour être évalués lors des sessions.

Au cours des mises en situation collectives, nos équipes ont cherché à mettre en évidence les capacités managériales des candidats et leur aptitude à atteindre un compromis dans une situation délicate. Une autre simulation a permis d’évaluer leur sens des priorités et leur gestion des contraintes horaires. Enfin, l’entretien individuel par deux consultants-psychologues a permis de mieux cerner leurs aptitudes comportementales et leur motivation.

3. Bilan

Organisées à fréquence régulière depuis 18 mois, ces sessions de recrutement en volume ont d’ores et déjà conduit l’entreprise cliente à retenir 350 candidats, et à en recruter 147.